A cultura organizacional funciona como uma espécie de alma empresarial. Ela se molda conforme as pessoas, os valores, as crenças, os hábitos, os costumes e outros tantos atributos compartilhados dentro e fora de uma organização.
Nos últimos anos, o alinhamento de todas essas características tem ganhado cada vez mais relevância, repercutindo em melhores processos, soluções e relações de trabalho.
Neste artigo, você vai descobrir de maneira rápida e simples o que é cultura organizacional, por que ela é tão importante para o seu negócio e como implementá-la de uma vez por todas na sua empresa. Vamos lá?
O que é cultura organizacional
A cultura organizacional é um conjunto de valores, práticas e comportamentos que estão intimamente relacionados com a maneira como uma empresa conduz seus negócios. Da mesma forma, essa cultura, que também pode ser chamada de corporativa ou empresarial, impacta diretamente nas contratações, no rendimento e no desenvolvimento dos colaboradores da organização.
Para demonstrar como isso funciona na prática, tomemos como exemplo a cultura organizacional do Google, uma das principais empresas tidas como referência em gestão de pessoas no mundo.
No Google, a cultura empresarial é voltada à alta performance do colaborador. Isso se reflete no dia a dia do negócio, em ambientes de trabalho mais flexíveis, que estimulam a criatividade e a liberdade dos funcionários, mas sem perder a responsabilidade. Esse exemplo de cultura funciona muito bem para o Google – mas não, necessariamente, funcionaria na sua empresa.
O mais importante em uma cultura organizacional é que ela esteja alinhada aos objetivos e estratégias do seu negócio. Para isso, o primeiro passo ao criar uma cultura corporativa é refletir a identidade institucional da sua empresa. Entenda melhor a seguir!
Identidade Institucional: missão, visão e valores na cultura organizacional
A identidade institucional corresponde ao conjunto de características fundamentais de uma empresa e é um dos pontos mais importantes para a consolidação de uma cultura organizacional forte. Isso porque é a partir dessas qualidades específicas que a essência de um negócio pode ser percebida, seja por seus colaboradores, seja por investidores, parceiros ou consumidores finais.
O primeiro passo para a construção de uma identidade institucional é definir a missão, a visão e os valores da empresa. Ou seja, determinar qual é o propósito do seu negócio, qual o seu objetivo a longo prazo e quais são os ideais que vão nortear essa caminhada ao longo do processo. Essas diretrizes são os pilares de uma identidade institucional e, da mesma forma, devem servir de base para orientar todas as ações da empresa.
A identidade institucional também é o que permite aos negócios entregar maior valor agregado aos seus clientes, atrair colaboradores engajados com sua cultura, bem como gerar um senso comum a respeito dos porquês das regras, das metas e das tomadas de decisão do negócio.
No entanto, de nada adianta pintar uma identidade incrível, se essa não for, nem de perto, a percepção coletiva da organização.
Missão
A missão é o propósito da empresa existir. É sua razão de ser.
Para elaborá-la, você deve considerar qual é o principal benefício (ou seja, um só) que sua empresa leva a seu público-alvo. Depois, é importante você definir qual é a principal vantagem competitiva (ou seja, o diferencial) que distingue sua empresa da concorrência.
Neste momento, deve-se apontar se há algum interesse especial que deveria estar na missão da empresa. Ou se o interesse seria uma consequência do sucesso do negócio.
Na sequência, deve-se elaborar uma frase curta, que apresente o benefício, a vantagem competitiva e, se apropriado, o interesse do empreendedor. E, por fim, você deve validar com os envolvidos no negócio (sócios, diretores, gestores e colaboradores) se essa frase poderia ser a missão da empresa.
Tomemos como exemplo a Missão do McDonald’s:
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia,
num ambiente limpo e agradável.”
Se você já comeu um Big Mac em alguma das milhares de lojas do McDonald’s, certamente vai concordar que a companhia, efetivamente, cumpre com boa parte do que promete. Isso tem tudo a ver com uma identidade institucional e uma cultura organizacional bem estruturadas.
Com uma missão clara e simples, o McDonald’s garante que todos os seus colaboradores, espalhados por diversos cantos do mundo, recebam o mesmo treinamento e corram atrás dos mesmos objetivos. Eles precisam ser rápidos, simpáticos, servir ingredientes de qualidade e manter o ambiente sempre agradável e limpo.
No exemplo da rede de fast food americana, seja aqui ou na China, todos sabem qual é o objetivo do negócio, o que as pessoas procuram ao chegar em um Méqui, como deve ser a experiência desses clientes ou que tipo de atendimento gostariam de receber. Isso tudo só é possível graças à consistência da identidade institucional da marca, incorporada pelos colaboradores e transmitida ao público através de ações coerentes.
Visão
A visão trata-se da situação em que a empresa deseja chegar em um determinado período de tempo.
Para elaborá-la, a alta gestão do negócio deve definir, em comum acordo, um ponto de chegada, ou seja, como gostaria que sua empresa estivesse no período de 3 ou 5 anos. Depois de definir “o que”, é preciso definir “quanto”.
Ou seja, que tipo de indicador de avaliação e metas numéricas poderão indicar se o objetivo foi alcançado. Por fim, deve-se elaborar uma frase curta na qual conste o(s)
objetivo(s) que a empresa irá atingir e o período de tempo. Ao final do processo, você também deve validar se essa proposta de visão realmente faz sentido para todos os envolvidos.
Geralmente essas informações são consideradas íntimas. Ou seja: na maioria dos casos são divulgadas apenas internamente, aos sócios, diretores, gestores e colaboradores.
Tomemos como exemplo a visão do McDonald’s:
“Duplicar o valor da companhia, ampliando a liderança em cada um dos mercados”.
Como podemos ver, a companhia não torna público em quanto tempo pretende alcançar essa visão, mas torna claro que sua cultura é totalmente voltada ao crescimento e à competitividade de mercado.
Valores
Os valores são os ideais de atitude, comportamento e resultados que devem estar presentes nos colaboradores e nas relações da empresa com seus clientes, fornecedores e parceiros.
Já ouviu a máxima que diz “a empresa é o reflexo do seu dono”? É exatamente sobre isso. Os valores dizem respeito aos comportamentos e às condutas que, de maneira silenciosa e subjetiva, vão sendo incorporados do comportamento das lideranças, espalhando-se por toda a empresa.
Sendo assim, os valores do empresário e dos gestores são fator determinante para a composição dos valores que de fato são praticados no negócio. E, caso esses indivíduos ainda não apresentem os valores alinhados com a cultura que se quer construir, há dois caminhos: o treinamento e desenvolvimento ou a substituição.
Este conceito é tão forte que, para levantar quais são os valores que devem estar presentes na cultura do negócio, o primeiro passo é imaginar a empresa como se fosse uma pessoa e listar por quais atitudes ela deveria ser reconhecida, lembrada e admirada.
Em um segundo passo, deve-se fazer um comparativo: essa lista de “atitudes” representa os valores que hoje são praticados no seu negócio?
Caso sua resposta seja não (e muito provavelmente será), você deve demarcar quais valores hoje não estão presentes no cotidiano do negócio, mas deveriam
estar. Então, estruturar planos de ação que permitam identificar e desenvolver as pessoas que não estão neste momento alinhadas a esses valores, para que elas possam entrar na mesma identidade institucional do negócio.
Diferenças entre cultura e clima organizacional
Como já vimos ao longo do texto, a cultura organizacional é o conjunto de regras, crenças, valores, práticas, identidades e entendimentos coletivos que são compartilhados pelos colaboradores de uma empresa, seus stakeholders e todos aqueles que dela participam e que com ela interagem.
A cultura corporativa, portanto, atua de forma alinhada aos objetivos do negócio e compreende todos os envolvidos na organização. Além disso, ela norteia o direcionamento de todas as ações da instituição, tanto a curto, quanto a longo prazo.
Por outro lado, o clima organizacional diz respeito às relações dos colaboradores com o ambiente de trabalho. Não menos importante que a cultura, o clima está intimamente associado aos níveis de satisfação dos funcionários dentro da empresa e pode influenciar, diretamente, em seu comprometimento, desempenho e alcance de resultados.
Apesar de se tratarem de dois conceitos diferentes, cultura organizacional e clima organizacional estão interligados e dependem dessa simbiose para o sucesso do negócio. Uma cultura forte contribui para um clima agradável. Da mesma forma, um clima saudável colabora para o fortalecimento da cultura e, consequentemente, da prosperidade da empresa.
Principais tipos de cultura organizacional
Existem inúmeros autores e tentativas de conceituar a cultura organizacional. Mas, de maneira geral, a principal divisão é proposta pelo filósofo Charles Handy, que separou a cultura organizacional em quatro tipos: cultura de poder, cultura de tarefas, cultura de pessoas e cultura de papéis. Saiba mais sobre cada um desses tipos a seguir!
Cultura de Poder
Na cultura de Poder, a dinâmica empresarial está focada, basicamente, na existência de um poder central sobre os demais. Geralmente, não existem processos de trabalho bem definidos e as decisões costumam ser centralizadas pela liderança e repassadas de maneira mais informal.
Esse tipo de cultura é bastante comum em empresas familiares e de pequeno porte.
Cultura de Papéis
Na cultura de Papéis, as funções são muito bem definidas e altamente especializadas. Nesse tipo de cultura, é mais importante o fluxo contínuo de produção, a perícia técnica e a função burocrática do colaborador do que a sua personalidade.
A cultura de papéis é normalmente encontrada na indústria, onde os processos dependem de um exercício mais estável do que colaborativo.
Cultura de Tarefas
A cultura de Tarefas é voltada para a resolução de problemas, para o trabalho em equipe e para o autodesenvolvimento. Em empresas com esse tipo de cultura, o colaborador é orientado a buscar soluções criativas, que contribuam para o aperfeiçoamento da equipe, mas, também, para o próprio crescimento dentro da organização, através da meritocracia.
Cultura de Pessoas
A cultura de Pessoas, também chamada de cultura existencial, é centrada na valorização do indivíduo como recurso principal da organização. Nesse tipo de cultura, a administração é realizada de maneira horizontal, sem uma hierarquia estabelecida. Ou seja, existe apenas uma coordenação, mas não uma liderança efetiva.
Em negócios com culturas de pessoas, os colaboradores tendem a possuir muita liberdade para organizarem suas rotinas de trabalho.